劳动合同法规定了特定情形下，公司需要为劳动者的离职承担经济补偿金或者赔偿金。具体的条件由法律预先规定，公司必须遵守。
但以下几种情况，公司只要符合规范，辞退员工无需支付任何经济补偿金和赔偿金，具体的，听我慢慢道来！
一、试用期间被证明不符合录用条件
1、要求单位试用期期间的规定要合法。即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。”——《劳动合同发》第十七条。
2、 劳动者在试用期间不符合录用条件的举证责任在用人单位。如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同。所谓证据，实践中主要看两方面：一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述；二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。
二、严重违反用人单位的规章制度的
1、保证规章制度的合法性，需经民主程序制定，已向劳动者公示（由劳动者签署回执），且内容合法。
2、规章制度中应该明确具体的“严重违反”标准，比如考勤情况，可以写入规章制度，并明确严重违反的标准。
3、如果规章制度对某类违纪行为并无规定，仅基于诚信原则、职业道德、以及普通人的判断标准员工某种过错行为已属“严重违纪”行为，以此为标准辞退员工难以得到支持。
三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
可明确岗位职责、明确营私舞弊的行为类型及在规章制度中对重大损害（如达到1万元）进行量化，这样才可以对严重失职行为进行举证，有证可依。
四、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
1、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的。
2、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。
3、怎样才算“严重影响”，这个举证责任有点难，建议选择向员工提出改正要求更容易操作，注意保存提出改正要求的证据。
五、劳动者存在欺诈、胁迫、乘人之危行为导致劳动合同无效
对员工来说，要胁迫或乘公司之危是难以操作的。所以，实践中主要是欺诈，操作时需注意如下细节：
1、劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等；因此，公司应当建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。
2、可在规章制度或劳动合同中明确哪些情形属欺诈行为。
3、如女职工隐婚隐孕，别以这个理由解雇，单位基本上败诉。
六、劳动者被依法追究刑事责任的
被追究刑事责任应由法院通过司法判决进行确认，被刑事拘留、治安拘留的时候别轻易动用这个解雇条款。
又根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第28条规定：劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。
七、自用工之日起1个月内经公司书面通知后，劳动者仍然不与用人单位订立劳动合同
1、《劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
2、操作上需注意证据的保留，需两次书面通知，第一次通知签合同，如果劳动者仍不签，则第二次通知终止劳动关系。
八、劳动者享受基本养老保险待遇或达到退休年龄的，公司终止劳动合同
1、法律明确员工开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止，且无需支付经济补偿金；
2、员工如果仅因达到法定退休年龄而被终止劳动合同是否可获经济补偿，由于法律并无规定，实践中通常认为也无需支付经济补偿。
九、劳动者以非全日制用工形式与用人单位建立劳动关系被终止用工的，用人单位无须支付经济补偿金或赔偿金
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。《劳动合同法》第七十一条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”
