用人单位在什么情况下
能够对员工调岗降薪
是劳资双方都很关心的问题
今天向大家介绍的就是一个
因调岗降薪
导致劳动者解除劳动合同的案件
案情简介
案件的劳动者一方名叫周鹏（化名），曾是某酒店的厨师长，他以酒店未足额支付其工资报酬为由提出解除劳动合同，并提起了劳动仲裁，要求酒店支付解除劳动合同经济补偿金，并补足工资差额。这个案件经过仲裁、一审程序，上诉到了二审法院。
诉讼中，某酒店主张酒店确实对周鹏进行了调岗降薪，但主张调岗降薪是合法的。酒店陈述，周鹏与酒店签订了《劳动合同》，约定周鹏的岗位为厨师长，月工资标准为10500元。这份双方认可真实性的《劳动合同》中载明，甲方（某酒店）可以依据乙方（周鹏）在该岗位是否称职，变更合同约定的工作内容，调整员工的工作岗位，乙方岗位变化后，甲方可根据相关制度相应调整乙方的工资待遇。酒店主张，在《劳动合同》履行中，周鹏不能胜任厨师长职务，存在因菜品质量问题致使用餐顾客投诉，人员管理不善，厨师间出现打架、偷吃酒店菜品等问题。在此情况下，酒店将周鹏的工作岗位由厨师长调整为B级厨师，月工资标准则降到了5000元。对此，酒店提交了单方整理的顾客对菜品的意见，证明周鹏工作中存在的问题，还提交了一份工资调整草案，证明酒店对周鹏的调岗降薪经过了开会研究，是经民主程序讨论通过的。
周鹏对上述证据均不认可，他主张所有这些用以证明他不能胜任工作的证据材料都是某酒店单方制作的，没有周鹏的签字确认，内容不具有真实性。周鹏还主张，他作为厨师长完全能够胜任工作，而酒店之所以反复发难、调岗降薪，是因为酒店新上任的总经理跟他不合，所以想逼迫他自己辞职。
某酒店又主张，酒店向周鹏出具了新的《岗位聘任书》，将调岗降薪事宜通知了周鹏，周鹏虽然拒绝在《岗位聘任书》上签字，但此后实际已经在B级厨师的岗位工作了两个多月，酒店也已经按照B级厨师的工资标准向周鹏支付了两个月的工资。周鹏以实际行动表明他接受了调岗降薪，双方通过这样的方式实际变更了《劳动合同》关于岗位和工资标准的内容，这种变更是合法有效的。
周鹏则对此更是不予认可，主张他根本不同意调岗降薪，也从来没有做过B级厨师的工作，一直在坚持履行厨师长的职务，这一点，从他没有在新的《岗位聘任书》上签字就能够证明，并且这两个月，他也一直在要求酒店补发工资。
双方当事人各执一词
何法官对案情进行梳理
总结本案有两个争议焦点
争议焦点
1.某酒店单方对周鹏调岗降薪是否合法？
2.双方是否合意变更了劳动合同的内容，对调岗降薪作出认可？
对于某酒店单方调岗降薪
是否合法的问题
某酒店和周鹏的《劳动合同》中约定了用人单位可以依据劳动者是否称职进行调岗调薪。而《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”也就是说，酒店对周鹏进行调岗降薪，就应当提供充分的证据证明周鹏不胜任厨师长工作。而该酒店提交的工资调整草案、顾客对菜品的意见等证据，都是酒店单方制作整理，没有周鹏的签字确认，周鹏对此都不认可，所以从真实性、客观性来说不足以证明周鹏不胜任厨师长工作。二审合议庭经审理认为，负有举证责任的某酒店应承担举证不能的不利后果，并认定酒店单方的调岗降薪行为是不合法的。
关于双方是否合意变更了《劳动合同》的内容
二审合议庭经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”本案中，周鹏没有在新的《岗位聘用书》上签字，双方没有书面变更劳动合同。而《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，“变更劳动合同未采用书面形式，但已实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”也就是说，在一定条件下，口头变更劳动合同也是具有法律效力的。但是应当注意，这种情况仍必须建立在双方同意、协商一致的前提下！以本案中的调岗为例，如果周鹏口头上已经对调岗表示同意，或者存在实际变更岗位超过一个月的行为，从而能够推断出对此认可的态度，那么就可以认定他对于调岗是同意的。而某酒店并没有提供充分证据证明周鹏口头同意调岗降薪，也没有提供充分证据证明周鹏实际从事了B级厨师的工作，所以该酒店认为双方已经合意变更了《劳动合同》的说法也是不成立的。
既然酒店单方调岗降薪是不合法的，周鹏也没有同意调岗降薪，那么酒店径行降低工资标准的行为就符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬” 的情形，周鹏以此为由解除劳动合同，酒店应当向其支付解除劳动合同经济补偿金，并补足工资差额。
最终，二审法院作出判决
支持了周鹏的请求
这个案例给用人单位提了个醒儿
作出对劳动者不利的处分
必须要有充分的事实依据
否则将承担败诉风险
而对劳动者而言
合理运用法律武器
最终能够维护自己的合法权益
本文来源：京法网事， 北京一中院。
