▌裁判要旨：

 

劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。此为用人单位合法解除劳动合同的法定理由之一。为妥善平衡劳动者的合法权益与用人单位的生存发展，司法审查中应遵循紧密性原则来判断用人单位以此为由解除劳动合同是否适当，具体而言考量三个要素，规章制度应与劳动者提供的劳动内容紧密相关、与劳动者的岗位紧密相关、与劳动者的职责要求紧密相关。

 

1.《中华人民共和国劳动法》第三条。

 

2.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条。

 

【当事人基本情况】

 

上诉人（一审原告）：北京某某制药有限公司。

 

被上诉人（一审被告）：李某节。

 

【基本案情】

 

李某节于1995年7月21日入职某某制药公司，担任生产流水部门的包装操作员。双方共签订三次劳动合同，自2007年1月1日起，劳动合同期限变更为无固定期限合同。某某制药公司为李某节缴纳了社会保险。李某节的月工资标准为5853.75元。双方于2016年1月15日解除劳动关系。李某节于2016年1月19日向北京市某区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，申请某某制药公司支付解除劳动关系经济补偿金120 001.9元。该委于2016年12月13日作出裁决书，裁决某某制药公司支付李某节1995年7月21日至2016年1月15日期间解除劳动关系经济补偿金120001.9元。某某制药公司不服仲裁裁决起诉请求某某制药公司无须向李某节支付1995年7月21日至2016年1月15日期间解除劳动关系经济补偿金。

 

一审期间，关于解除劳动合同的原因，某某制药公司称:“解除原因是李某节在进行LAM X0190的批文件结算过程中，在批文件中故意伪造说明书的废品数量，以保证物料平衡计算结果满足批文件设置的限度要求，严重违反了公司的规章制度，给公司造成巨大损失。”李某节对此不予认可，主张其借用说明书的行为不属于严重违反公司规章制度，且未对公司造成损失，某某制药公司解除劳动关系的行为是违法的。为证明其主张当事人提交了证据。某某制药公司提交的《X0190批文件记录》中显示：“……数量记录者李某节……确认者李某节日期16.12.2015……操作者李某节日期16.12.2015……”某某制药公司提交的《事件说明》显示：“2015年12月17日，A-730包装操作员在进行LAM X0191的批文件结算过程中，发现该说明书中的材料平衡结果异常，第一时间汇报主管，经现场勘查，发现原因为X0190批次生产过程中由于损耗过多，从X0191批次借用了5包（2500张）说明书，之后部分结存回X0191批次。但以上操作未在X0190以及X0191批次指令单中进行记录。此后，A-730包装操作员李某节在进行X0190批次批文件结算过程中，为了保证说明书物料平衡计算结果符合批文件要求，故意伪造了该批说明书废品数，以确保批文件中的说明书物料平衡计算结果符合批文件要求，该行为违反了良好文件记录以及数据完整性的要求。我确认并证明我的直接主管/人力资源经理已就上述内容和我进行必要的沟通，我同意以上内容属实。”在“员工签名”处有“李某节”字样的个人手写签字，在“日期”处有“28.12.2015”字样的手写签字。某某制药公司提交的《违纪处理函》显示：“2015年12月16日，您在A-730包装操作间进行LAM X0191的批文件结算过程中，没有按照批文件的要求计算说明书物料平衡相关数据，而是伪造说明书废品数量，以保证物料平衡计算结果满足批文件设置的最低限度要求。进而影响到后续批次LAM X0191说明书物料平衡计算结果异常。该行为违反了良好文件记录以及数据完整性的要求。为了严肃操作纪律，提高全员的数据完整性意识，将给予解除劳动关系的处分，并通报PU全体人员，杜绝此类事件的发生。按公司《员工劳动纪律管理细则》规定，决定给予你解除劳动关系……该‘解除劳动关系’于签发之日起生效，相应的影响按照《员工手册》规定执行……我确认并证明我的直接主管/人力资源经理已就上述内容和我进行必要的沟通，我同意接受上述处分。”“员工签名”和“日期”后有“此通知已接到，处理结果不接受，李某节，13.01.2016”。李某节对《X0190批文件记录》《事件说明》《违纪处理函》的真实性没有异议。某某制药公司主张李某节故意伪造说明书的废品数，违反了《员工手册》4.1.1解除劳动关系项下 “直接或间接篡改公司文件或记录”等内容，构成严重违纪，应当解除劳动合同。某某制药公司提交的《员工培训签到表/培训记录》及《员工手册收讫函》，均有李某节的签名。李某节称其借用说明书的行为只是违反了批次药品整体中的一个操作流程，是符合员工守则所规定的警告的一个行为。一审法院判决某某制药公司支付李某节解除劳动合同经济补偿金。

 

一审判决作出后，某某制药公司不服，提起上诉。某某制药公司上诉主张李某节的行为属于《员工手册》4.1.1规定的“直接或间接篡改公司文件或记录”，且该行为导致所涉批次产品延误放行，已经给某某制药公司造成重大影响，其无须支付解除劳动合同经济补偿金。李某节则辩称，其系因同组人员所报数据存在偏差而导致计算错误，其不存在故意欺骗或者篡改公司文件的行为，其行为属于违反工厂相关标准操作流程及安全行为，未达到解除劳动合同的程度，借用说明书的数量只体现在废品中，对某某制药公司未产生实际损失。

 

某某制药公司、李某节为证明各自的主张于二审期间提交了证据。某某制药公司提交的证据为废品日志，用以证明李某节未按照废品日志如实记录说明书废品数，故意伪造说明书废品数。李某节不认可该证据的真实性及关联性。李某节提交的证据为2017年6月6日下午2：30李某节向黄××调查从X0191批次借用2500张说明书的情况说明视听资料，用以证明黄××承认因为时间紧忘记在单子上记录借用说明书的相关内容。某某制药公司认可该证据的真实性，不认可该证据的关联性及证明目的。经审查，二审法院认为，某某制药公司、李某节所提交证据符合最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》的法定要求，予以采信。废品日志可以证明相关人员已经如实记录废品数量。视听资料可以证明黄××从X0191批次借用了2500张说明书。

 

二审法院另查明，《员工劳动纪律管理细则》第三条内容为：“纪律处分类别。对违反劳动纪律的处分分为下列四种：口头警告、书面警告、最后书面警告、解除劳动关系。违反本细则未明示的其它纪律，经调查核实，并经工厂管委会讨论决定，依情节轻重，给予相应处罚。1）口头警告。有下列情况之一，经调查核实，给予口头警告：……违反工厂相关标准操作流程及安全行为规定，但尚未对公司造成损失的行为……2）书面警告。有下列情况之一，经调查核实，给予书面警告：……违反工厂相关标准操作流程及安全行为规定，造成实际损失，但情节较轻……3）最后书面警告。有下列情况之一，经调查核实，给予最后书面警告：……违反工厂相关标准操作流程及安全行为规定，造成实际损失，情节较重……4）解除劳动关系。有下列情况之一，经调查核实，属严重违纪行为并构成严重违反工厂规章制度，公司有权依照劳动合同法第三十九条的规定解除劳动关系：……玩忽职守、违反工厂相关标准操作流程，且给公司业务造成严重影响或损失，或对他人造成严重人身、财产损失的；……篡改公司文件记录；虚报工作、个人资料（如：雇佣申请表、考勤记录、病假证明、学历证明等）……”

 

【审理结果】

 

一审法院于2017年4月11日作出民事判决：一、某某制药公司于判决生效后十日内支付李某节1995年7月21日至2016年1月15日期间解除劳动合同经济补偿金120001.88元；二、驳回某某制药公司的其他诉讼请求。宣判后，某某制药公司向北京市第一中级人民法院提起上诉。北京市第一中级人民法院于2017年8月4日作出民事判决，判决驳回上诉，维持原判。

 

【裁判理由】

 

法院生效裁判认为：结合双方的诉辩主张，本案的争议焦点为李某节未如实记录LAMX0190批文件中说明书废品数量、其自行按照物料平衡计算要求填写说明书废品数量的行为是否属于篡改公司文件记录，并达到解除劳动合同的程度。

 

《劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当遵守劳动纪律。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，某某制药公司的《员工手册》和《员工劳动纪律管理细则》经过民主程序且已告知李某节，故可以作为本案审理依据。根据某某制药公司提交的培训记录，某某制药公司亦对李某节进行了良好文件规范培训，可见李某节知悉正确、及时记录批文件的工作要求。根据庭审中当事人陈述，李某节认可其应当遵守《药品生产质量管理规范》的相关要求。其中《药品生产质量管理规范》第一百八十四条规定，所有药品的生产和包装均应当按照批准的工艺规程和操作规程进行操作并有相关记录，以确保药品达到规定的质量标准，并符合药品生产许可和注册批准的要求。对员工违反劳动纪律的行为某某制药公司制定的规章制度区分严重程度设定了口头警告、书面警告、最后书面警告、解除劳动关系四种处分形式，在四种形式下均规定了不同程度违反工厂相关标准操作流程导致的后果。

 

本案中，要判断李某节的行为属于某某制药公司规章制度中的哪一具体情形及其行为后果，必须考量李某节的工作岗位和职责要求。首先，李某节的行为属于某某制药公司规章制度中的哪一具体情形。李某节为包装操作员，根据某某制药公司提供的工作描述，李某节的主要职责要求包括产品知识、工艺知识、操作技能、生产协调、设备维护、设备故障处理、质量合规、偏差处理、工艺/清洁/设备验证、安全等方面的内容。根据李某节的工作岗位及工作职责要求，结合《药品生产质量管理规范》第一百八十四条的规定，本院认为，李某节作为包装操作员应当按照操作规程进行操作并如实记录，其如实记录义务应属于操作规程的必然要求。故其未如实记录废品说明书数量、自行按照物料平衡计算要求填写说明书废品数量的行为应当属于违反工厂相关标准操作流程，而不属于直接或间接篡改公司文件记录。其次，李某节的行为造成的后果是否达到解除劳动关系的程度。本院认为，《员工劳动纪律管理细则》规定违反工厂相关标准操作流程，且给公司业务造成严重影响或损失，或对他人造成严重人身、财产损失的，某某制药公司有权解除劳动合同。根据《药品生产质量管理规范》第二百一十五条的规定，在物料平衡检查中，发现待包装产品、印刷包装材料以及成品数量有显著差异时，应当进行调查，未得出结论前，成品不得放行。某某制药公司主张因李某节未如实记录废品说明书数量的行为导致本案所涉批次产品迟延放行，对此，本院予以采信。但本院需要指出的是，李某节的行为所造成的产品迟延放行并未达到给公司业务造成严重影响或损失，或对他人造成严重人身、财产损失的程度。故对某某制药公司所持李某节直接或间接篡改公司文件记录，构成严重违反公司规章制度依法解除劳动合同的主张，本院不予采信，对其上诉请求，本院不予支持。

 

【裁判解析】

 

本案涉及用人单位规章制度和劳动纪律的适用问题。

 

(一)用人单位的规章制度作为定案依据

 

工业社会，为促进劳动组织和管理，维护企业秩序，需要加强对集体劳动的组织和管理，由企业制定劳动规章制度来规范劳动行为成为惯例。劳动规章制度与劳动者的权益密切相关，是劳动条件的重要内容。在用人单位的规章制度中，最为重要的是关于劳动者的劳动纪律规范。实务中，劳动纪律的处分形式甚至包括了解除劳动合同。严重违反用人单位的规章制度亦是导致劳动合同解除的正当理由。一般而言，劳动纪律包括严格履行劳动合同；考勤纪律；根据生产、工作岗位职责，按质按量完成工作任务；严格遵守技术操作规程和安全卫生规程；节约原材料、爱护用人单位的财物；保守用人单位的商业秘密和技术秘密；奖惩制度；与劳动和工作相关的其他纪律或规则。用人单位虽有权制定规章制度，但亦非不受限制。一般认为，用人单位的规章制度应受两个方面的约束，一是合法性约束，即不得违反国家、行政法规规定；二是适当性约束，即用人单位不得利用其优势地位恣意而为，排除劳动者的意志。在我国，用人单位的规章制度也是劳动争议案件的司法裁判依据。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。司法实践中，对用人单位劳动规章制度的审查一般侧重于四个方面，一是内容的合法性，即不得违反国家、行政法规及政策规定；二是程序的民主性，即要经过民主程序而制定；三是制度的公开性，即向劳动者公示内部劳动规则；四是规定的合理性，即用人单位不能滥用单方面的规制权，规章制度的内容要合情合理。

 

(二)适用用人单位规章制度需要把握的原则

 

随着社会生产的日益发展，企业组织也变得日益复杂，与之相适应，现代企业所制定的规章制度越来越繁杂，这给法院适用规章制度审理劳动争议案件带来挑战。

 

本案中，用人单位某某制药公司的规章制度经过民主程序且已告知劳动者李某节，因此可以作为审理案件的依据。经过审查证据，也可以确定李某节确实存在未如实记录批文件的行为，但对其行为如何定性及行为所导致的处罚后果，双方当事人存在争议。用人单位主张李某节的行为构成篡改公司文件，达到解除劳动合同的程度，而李某节则认为其违反了工厂相关标准操作流程及安全行为，未达到解除劳动合同的程度。合议庭在详细了解某某制药公司的规章制度后，认为适用用人单位规章制度审查解除劳动合同是否合法适当时应当遵循紧密性原则，即着重考虑三个要素：规章制度应与劳动者提供的劳动内容紧密相关、与劳动者的岗位紧密相关、与劳动者的职责要求紧密相关。本案中，李某节系药品生产线上的包装员，从事的是药品包装工作，其主要职责要求包括产品知识、工艺知识、操作技能、生产协调、设备维护、设备故障处理、质量合规、偏差处理、工艺/清洁/设备验证、安全等方面的内容，可以看出李某节的工作职责主要集中在工艺规程和操作规程方面。同时，根据我国《药品生产质量管理规范》的规定，所有药品的包装均应当按照批准的工艺规程和操作规程进行操作并有相关记录，因此，可以认定李某节的行为应当属于违反工厂相关标准操作流程。针对药品包装环节的操作记录形成的文件是否属于公司文件，合议庭认为，应当根据劳动者的工作岗位和职责来进行严格解释，药品包装环节的操作记录应当视为操作规程要求的一部分，而不宜作扩大解释，除非用人单位对此与劳动者有明确的事先约定或告知。在判定李某节行为性质的基础上，再根据李某节行为的严重程度，对其进行处罚。合议庭认为，李某节的行为未达到解除劳动合同的程度，依法支持了李某节要求解除劳动合同补偿金的请求。

 

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。解除劳动合同既是对劳动者最为严厉的纪律处罚措施，也是用人单位合法解除劳动合同的法定理由。因此，在司法实践中，审理此类案件要注重平衡好劳动者合法权益与用人单位自主经营权的关系。在审查用人单位解除劳动合同是否合法适当时，应当根据劳动者提供劳动的实际情况，按照紧密性原则的三个要素来进行判定。这不仅有利于有效保障劳动者的合法权益，防止用人单位滥用劳动合同解除权，同时又充分尊重了用人单位的经营自主权，防止加重用人单位的负担，充分贯彻和体现了最高人民法院依法保护劳动者合法权益和维护用人单位生存发展并重的原则。

 

【案例点评】

 

在劳动争议案件中，劳动者严重违反用人单位规章制度是用人单位解除劳动合同的法定理由。如何判断用人单位规章制度适用的正当性一直是司法实务中的难点问题。本案二审通过对用人单位规章制度的审查，合法合理地确立了用人单位规章制度正当适用的判定原则与要素，这一裁判标准不但充分体现了最高人民法院关于“依法保护劳动者合法权益和维护用人单位生产发展并重”的劳动争议审判原则，更对同类案件具有指导意义。

 

【裁判心得】

 

在现代工业社会，为促进劳动组织和管理，维护生产经营秩序，由企业来制定劳动规章制度规范劳动行为是通行做法，我国亦不例外。用人单位的规章制度对企业生产发展和劳动者权益都至关重要。本案涉及的用人单位为大型药企，首先，国家在规制药品生产质量方面有专门规范；其次，该企业亦建立了较为全面的规章制度来规制劳动行为。本案双方对劳动者行为的定性、严重程度，及应适用规章制度中的哪一条款来进行处理各执一词，因此，如何认定规章制度适用的正当性和合理性是案件的核心要点。审理中，在详细了解用人单位的规章制度内容、劳动者的工作内容及职责要求后，合议庭确立了审查用人单位规章制度解除劳动合同的基准原则，即紧密性原则，着重考量规章制度与劳动者提供劳动内容的紧密程度、与劳动者工作岗位的紧密程度、与劳动者职责要求的紧密程度。紧密性原则不仅有利于有效保障劳动者的合法权益，防止用人单位依据规章制度滥用劳动合同解除权，同时又充分尊重了用人单位的经营自主权，防止加重用人单位的负担。

 

本文来源：北京一中院  法务之家。